沈阳市人力资源二级报名-沈阳教学质量高

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  集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束,特殊案件需要延期,但延长的期限不得超过15日;

  关注因给企业可能带来的损失,提前采取一些有效措施,并予以沟通,变革的顺利进行。

  外部聘请师资的优点:(1)选择范围大,可获取到高质量的培训教师资源;(2)可带来许多全新的;(3)对培训对象具有较大的吸引力;(4)可提高培训档次,引起企业个方面的重视;(5)容易酿造气氛,沈阳市人力资源二级报名从而促进培训效果。缺点:(1)企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险;(2)外部教师对企业以及培训对象缺乏了解,可能使培训适用性降低;(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,沈阳市人力资源二级报名导致培训只是“纸上谈兵”;(4)外部聘请教师成本高。

  内部开发途径的优点:(1)对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果;(2)与培训对象相互熟识,能培训中交流的顺畅;(3)培训相对易于控制;(4)内部开发教师资源成本低。缺点:内部人员不易于在培训对象中树立,可能影响培训对象在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍;(3)内部教师看待问题受决定,不易上升到新的高度。

  分析:企业在薪酬设计方面,应当充分考虑不同岗位间的薪酬差距,以岗位等级为基础,确定若干岗位等级作为薪酬等级的差距,薪酬等级与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位,薪酬设计有不同的特点,薪酬的等级因岗位不同而有差异。高级别岗位与低级别岗位的薪酬水平会有不同,各级别内员工的薪酬水平也会有所差别。等级高的岗位薪酬等级是否要高?岗位级别间差距多少合适?薪酬设计是否要体现劳动差别、岗位价值和个人能力?薪酬设计有足够的激励导向作用吗?此题的答案可以从上述方面去思考。

  企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小,各等级员工的薪酬水平有较大的重叠,各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。

  企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位,沈阳市人力资源二级报名各等级之间薪酬水平有适度的重叠,不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。

  企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠,低等级岗位之间的重叠部分较大,等级内各档次之间的差距相等,且相对较小,而高等级岗位之间重叠部分较小,等级内档次数相对较少,各档次之间差距不等且档次相对较大。

  由于岗位级别越高,岗位之间劳动差别越大,工作价值的差别越大,因此,高级别岗位之间的薪酬级差要大一些,而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。

  企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义,无论是在各薪酬等级之间,还是各薪酬等级内部,均无法对员工有足够的激励作用。

  1)能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度,最好的两项是工作和工作关系,最差的两项是工作报酬和安全感。

  2)结合去年和今年的调查结果,能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。

  1)一方面要关注在图1中评分较低的维度,同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬,部分部门实施了末位淘汰制,所以,要特别关注工作认可度,工作报酬和安全感的评分状况。沈阳市人力资源二级报名

  营销部:在工作认可度上,由于销售部的业绩目标相对好量化,所以,业绩评分和工作结果能较好的匹配,员工能认可这样的评分,另外,营销部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以,营销部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩,也可能是营销部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一,虽然实施了末位淘汰制,但营销人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距,说明营销人员对这种制度有较好的承受能力。

  开发部:研发机构的绩效比较难量化,业绩目标比较难设定,每个季度都考核一次,可能不符合研发产品的规律,业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。开发部经理平时忽视对员工日常工作的评价,沈阳市人力资源二级报名可能是造工工作认可度较低的原因。开发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的,但由于科研绩效没有得到认可,也造工心理的不公平感,薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是开发部在安全感上得分低的原因之一,开发部看来并不适合这种淘汰制度。

  也可能是末位淘汰制的原因,造成部门间的竞争加剧,营销部和开发部的工作关系得分和其他部门(或全公司)相比偏低。

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